“今天晚上老地方大排檔，約么？”

“明天晚上吧，今天晚上我要寫論文”。

你確定這是在與王品的人邀約而不是一個大學(xué)生？

都說王品的人力培訓(xùn)別具一格，拋開那些高大上的詞，一個日常邀約的對話都能體現(xiàn)出來，可見其與眾不同。

馬云說，員工留不住無非兩個原因“心委屈了”或者“錢沒給夠”。試想有哪一個員工不想漲工資，工資低了可以很快補回來，但心受委屈了卻需要時間來彌補。因此，留住員工有兩個辦法：漲工資、讓員工愛上企業(yè)。

俗話說，用錢能解決的事就不叫事，所以，讓員工留下來的難點就是如何讓你的員工愛上你。生活上，海底撈因為不讓員工住地下室、生病期間貼心照顧就讓員工死心塌地；工作上，張勇用放權(quán)的方式獲得了員工的信任與愛。

在王品，“愛”的問題都交給了HR，為此，王品不計盈虧的拿出營業(yè)額2%作為資金扶持。

心機一：晉升需要修夠相應(yīng)的學(xué)分     

培訓(xùn)的目的是讓員工更快、更好的進入工作狀態(tài)，要實現(xiàn)這一條還必須想辦法激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性。要說最有效的激勵政策，無外乎兩條：薪資、職位晉升。

薪資好理解，認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工能夠更高效的完成工作，依據(jù)員工的工作結(jié)果給予一定的薪資獎勵。

這一點說起來容易，但衡量員工工作好壞并不是一件非黑即白的事情，單單是制定衡量標(biāo)準(zhǔn)就經(jīng)常讓餐飲老板頭疼不已。而且標(biāo)準(zhǔn)制定之后以一個什么樣的周期執(zhí)行，由誰來執(zhí)行也并非想象的那么簡單。另一條職位晉升，也總是因公平問題而遭致員工的不滿。

王品的教育學(xué)分和社會學(xué)分系統(tǒng)就是在這種情況下出現(xiàn)的。在王品，所有的職位晉升都必須是要修夠相應(yīng)的學(xué)分，這樣做的好處簡單又直白。

一是全面、公平。206個學(xué)分包含了王品所有職級的教育課程，從最基礎(chǔ)的崗位培訓(xùn)課程，到接班人培養(yǎng)課程，所有員工的晉升都需要完成相應(yīng)的學(xué)分。

二是公正、公開。培訓(xùn)過程和評分標(biāo)準(zhǔn)都是公開的，職位晉升不是人說了算，避免人為帶來的不公正。

熟識度、人脈、師徒等錯綜復(fù)雜的關(guān)系，讓傳統(tǒng)餐飲企業(yè)的晉升也變得像一場私下交易，破除這種局面最簡單的辦法就是減少個人操控的環(huán)節(jié)，設(shè)置一個不以人為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)，然后依此而行，簡單又明了。

心機二：必修+選修，讓員工做個自由人     

餐廳服務(wù)員是一個對身份地位異常敏感的群體，消費者每一次頤指氣使的叫“服務(wù)員”，都有可能讓他們再一次質(zhì)疑這份工作的價值。

（王品的培訓(xùn)系統(tǒng)）

不同于海底撈從偏遠(yuǎn)的山區(qū)招工，為了改善餐飲門店的人才結(jié)構(gòu)，王品一方面致力于招收高學(xué)歷的人才，另一方面通過206個教育學(xué)分培訓(xùn)并提供條件鼓勵員工進修，這就對王品的206個學(xué)分提出了更高的考驗，不僅需要讓基層的服務(wù)員認(rèn)為公平，還要讓高學(xué)歷人才人認(rèn)為專業(yè)、有效。

在王品的培訓(xùn)系統(tǒng)中，設(shè)置了必修（教育學(xué)分）和選修（社會學(xué)分）兩種，必修課偏向于崗位必備技能，選修課則依據(jù)員工個人的興趣愛好選擇。絕對不要小看這個選擇步驟的增加：員工不再是一個被動接受的個體，而是一個可以選擇的自由人。

試想服務(wù)員每天要接受顧客的“百般刁難”，工作之后卻連一點學(xué)習(xí)的自由都沒有，過度的束縛只會帶來反抗。

從企業(yè)發(fā)展的角度來說，學(xué)習(xí)不是簡單的讓員工掌握技能，更重要的是要給員工一種“我在這個地方工作是有發(fā)展前景”的認(rèn)知。這中間有一個問題不能忽略，那就是即便是學(xué)霸也會有自己不想學(xué)的東西，如果強制要求一個員工在工作之余還要不斷學(xué)習(xí)他不喜歡的東西，反感也就只是時間問題了。

心機三：余生你需要的我都給你  

“你幫我提供服務(wù)，我給你工資”，原本是一場非常簡單的商業(yè)交易，但由于牽涉到了人，交易就開始變的復(fù)雜。要留下員工，企業(yè)的付出遠(yuǎn)不止工資這么簡單：員工不僅需要獲得情感認(rèn)同，還需要從企業(yè)獲取學(xué)習(xí)的機會和成長的可能。

王品負(fù)責(zé)人力資源的副總經(jīng)理李玉婷說過這樣一句話，“我們希望所有員工在王品的履歷表都是最后一張履歷表”。能有底氣說這樣的話，顯然不會只是抱著“我們的企業(yè)文化有很強凝聚力”這樣虛無縹緲的自信。

所以，王品在設(shè)置人力培訓(xùn)體系的過程中，考慮的因素就不再是“收入+學(xué)習(xí)”，而變成了“收入（社會地位）+學(xué)習(xí)（專業(yè)能力）+成長（格局視野）+朋友（團隊氛圍）+未來（人生規(guī)劃）”。

這就要提到王品206個教育學(xué)分之外可選修的社會學(xué)分，內(nèi)容包括一生游30國、一年嘗30店，還有自行車環(huán)騎青海湖以及馬拉松等。這些內(nèi)容在很多企業(yè)被劃定為公司福利，王品之所以將其劃定為社會學(xué)分，意思是說員工可以選擇參與，但選擇參與之后可能就不單單是參與了，比如說一年嘗30店，特別是高階工作人員每嘗一家店都要形成體驗報告，作為經(jīng)營參考。

（王品集團的社會學(xué)分內(nèi)容）

在王品，為你規(guī)劃職業(yè)生涯和人生規(guī)劃，并不是一件很虛的事情，而這些才是讓員工決定將整個職業(yè)生涯都交給王品的決定性因素。

1、“主動”學(xué)習(xí)更重要

“灌輸”是我們常用的教育方式，大部分方案“灌輸”式教育效果不好的原因在于“灌輸”本身有被動的含義。你給的，未必是我想接受的。而大凡那些真正學(xué)有所成的人，往往“主動”學(xué)習(xí)能力更強，在王品的案例中“選修”的意義其實遠(yuǎn)大于“必修”，簡單的一次選擇，讓大家更具備主動學(xué)習(xí)熱情。

2、“積分”比金錢有效

積分、學(xué)分、員工幣其實是一類管理工具，它們最大的優(yōu)勢是不與“利益”直接掛鉤，但仍然充當(dāng)了等價物的作用，扣除積分時心不會更“痛”，獎勵費勁時則效果相當(dāng)。學(xué)分制度同樣如此，在成為學(xué)習(xí)“杠桿”的同時，讓一家企業(yè)更像一所大學(xué)。

3、堅持“實用主義”！

人的本性中有一條叫“個性的釋放”，任何的洗腦式的灌輸多少都帶有一絲“反人性”的味道。如今的教育不是磨滅人性，而是讓個性得到釋放。實用精神就變得尤為重要，在學(xué)習(xí)技能中穩(wěn)定員工心態(tài)，也是對員工“未來”的負(fù)責(zé)。

本文來源于掌柜攻略，由餐飲界criminalrecordus.cn整編報道，轉(zhuǎn)載請注明來源！