在餐飲業(yè)中，幾乎每家店都有這樣的“老油條”存在，仗著自己資歷深，工作上能投機取巧就投機取巧，時不時還欺壓或捉弄一下新員工。

如何有效“制住”這些老油條，是中型餐廳員工管理的當務之急。

能管理好就不辭退

這些“老油條”的做法，不僅讓餐廳的管理者頭疼，也讓別的員工反感。他們給中型餐廳的的不良影響最大。因為大餐廳里個別員工的消極表現(xiàn)不會損傷根本，小餐館里員工本就沒幾個，偷懶和欺負同事的機會比較少。

可是在這種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對烘焙店造成很大的損失。因為，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。

所以，對于那些有一技之長的老油條，在管理上宜疏不宜堵，能引導則不辭退。

先找導致老油條的原因

導致老油條形成的內(nèi)部原因還有很多，不論如何，都是個人內(nèi)因和環(huán)境外因綜合作用造成的。律人先律己，當出現(xiàn)老油條的時候，老板都要先審視一下自己的組織內(nèi)部存在什么問題并及時作出調(diào)整，然后再找出員工身上的問題加以引導。

1、餐廳、飯店自身的因素：

① 制度存在缺陷。如果餐廳的管理制度太過死板，員工提出一些積極性建議也得不到呼應，那么員工將失去工作的積極性;獎懲制度不分明，無法激勵員工，一旦員工認為他得到的獎勵或者處罰很不公平，或者其他員工認為給予同事的獎懲不夠公平，他們的工作積極性都會受到打擊。

② 管理不到位。如果管理人員忽視了員工的個人需求，這些被忽視的員工容易在工作過程中學會“保護”自己，慢慢變成老油條;如果管理上出現(xiàn)了失誤，導致某項工作的的執(zhí)行和落實無法到位，員工對餐廳就會失去信心，對工作失去興趣。

2、員工本身的因素：

① 缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有上進心，認為自己只是一個拿工資的，干多干少都是老板掙錢與我無關，在餐廳中混日子，得過且過。

② 對自身沒有嚴格的要求，缺乏責任心，沒有“我的命運其實和餐廳是一體的”、“工作應該做好，應該努力做一名合格的好員工”等想法。

治理老油條攻心為上

松下幸之助曾說過：你一方面要管理得當，不挫傷大家的積極性，同時又要表示出自己對大家的關心，還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴。由此可見，治理老油條，攻心為上。

首先，老油條不是一天形成的，跟管理人員平時的不注意有關。所以，面對老油條必須明白，在保證公司和管理者利益的同時，要換位思考，盡量為員工考慮。要明白，員工會犯錯誤，老板同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向老油條們，是領導犯的錯，都要勇于在員工面前承認;屬于領導的責任，也要勇敢扛起來。這樣，才能讓老油條信任你，尊重你，從而愿意聽從你的意見。

其次，所有的老板都希望員工能拼命工作，為餐廳創(chuàng)造更多的利益。要調(diào)動員工的積極性，就要激發(fā)員工“愛店如家”的想法;要激發(fā)員工這種想法，必須進行有效的激勵，明確行之有效、大家認可的獎懲制度。比如職業(yè)餐飲網(wǎng)曾報道過的某烤吧，每天都會拿出一部分盈利來發(fā)給員工，這種制度有效地刺激了員工，大家都很少請假、消極怠工，甚至愿意加班加點地工作。

最后，要留住人才，還是要讓員工對餐廳產(chǎn)生歸屬感，通過各種企業(yè)文化建設，讓員工們感受到“家”的溫暖，在輕松活潑的氛圍中工作生活，愛“家”，自然就愿意為餐廳主動做貢獻了。

根據(jù)癥結(jié)對癥下藥

具體到某一個老油條，管理者需要對癥下藥：

1、不要急于給某個員工貼上“老油條”的標簽，更不能公之于眾。否則會影響到大家對這個員工的評價，影響大家對他們的公正評價，激化矛盾。作為餐廳的管理者，首先要對員工做出信任的姿態(tài)，要相信，你想要他是什么樣子的，他就有變成什么樣子的可能。

2、每個餐廳員工之所以能到這里工作，一定是能為餐廳創(chuàng)造價值的。老油條雖然有缺點，但是一定有很多優(yōu)點。在想“改造”他們的時候，不如先挖掘他們身上的優(yōu)點，把他們放到一個更利于發(fā)揮他們優(yōu)勢的位置上。這樣，揚長避短解決問題。

3、所有的員工都是需要再培養(yǎng)教育的，老板想要員工個個都成為積極工作的有用人才，而不是不進則退的老油條，那就要努力經(jīng)常和他們進行交流，和他們分享餐廳管理的理念，給員工提供進步的機會和上升的空間，讓員工和餐廳共同進步。

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