一直以來，我們談激勵，通常會把激勵分成物質(zhì)激勵和精神激勵兩大塊，獎優(yōu)罰劣是大家普遍使用的激勵原則，但實施的效果并不見得都是一樣的，有的起到了積極作用，有的適得其反。究其原因，我認為是激勵的方式、方法、技巧和激勵的原理沒有弄懂所致。

       從廚政管理的角度,我想和大家分享一下有關(guān)廚房激勵的話題和實際案例。

       首先，談一下激勵的兩個原則，這是我們在開展激勵工作時必須遵循的原則。違背了這兩個原則，激勵可能導(dǎo)致失敗。

原則之一：公平、公正性

       由于廚房的歷史傳統(tǒng)原因，廚房員工大部分都是以一種傳幫帶的形式來維持的，小團隊很多，如果廚師長的任何不公的獎罰都會影響到員工的工作效率和工作情緒，進而影響激勵效果，不患寡而患不均，因此，廚師長在處理員工問題時，一定要有一種公平、公正的心態(tài)，不宜有任何的偏見和喜好，對事不對人。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。

原則之二：因人而異

       廚房里每個人的能力和心態(tài)是不一樣的，因此在采取激勵措施時要靈活多變，因人而異。有三類人要區(qū)別對待：

       第一類員工是廚房的頂梁柱，要給予重任，給予充分的授權(quán)，他對于物質(zhì)激勵看得不重要，進一步的提升才是他的目標(biāo)。

       第二類員工是“懷才不遇”型的人才，這類員工一時無法給他提供合適的發(fā)展平臺，但作為廚師長要采取挽救的措施，要不斷的去鼓勵、不斷的去鞭策他，一方面肯定其能力和信任，一方面還要給予其具體目標(biāo)和要求，幫助其成長。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到其他人，及時激勵式的溝通很重要。

       第三類員工是那種自命清高型的員工，他怎么也融入不進團隊中，干脆趁早辭退，任何的激勵對他無用。

       其次，再來談一下激勵的原理和辦法。任何的激勵活動離不開心理活動，只有洞察了人的心理，才能是激勵事半功倍。

一、使命法

       激勵原理：每個人都渴望成功，都有理想，一旦員工的理想被領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)點燃時，他會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力，同時，他也會明白，要想實現(xiàn)理想，必須從手頭的工作做好開始。

       激勵方法：言傳身教，找激勵對象暢談自己的從廚經(jīng)歷，讓員工認識到成功的艱難性;為員工訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀并讓員工寫讀后感和講述自己的發(fā)展目標(biāo)。

       激勵案例：機動頂崗是為了滿足廚房各部門員工的正常休息得到保障而設(shè)置的，在廚房里是一個不固定的崗位，一般沒有多少人愿意做，作為廚師長如果采取強制安排的方式，頂崗的效果可以預(yù)見肯定不好，為了使這份工作順利開展進行，作為廚師長就應(yīng)該在激勵機制上動動腦筋了，怎么做?如果規(guī)定，想上炒鍋的員工必須在頂崗崗位上做3個月，自動自發(fā)的效果這時就自然而然出來了。

二、個人職業(yè)規(guī)劃法

       激勵原理：根據(jù)期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力和該項成果實現(xiàn)的機率的大小。目標(biāo)導(dǎo)向激勵能激發(fā)員工的工作熱情，計劃的一步步實現(xiàn)會使他們充滿成就感，而團隊的支持會令他們倍感情切和感恩。

       激勵方法：要求屬下每一個員工每個月都要寫月度工作計劃，部門主管給予必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵，鼓勵員工充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。月底給予獎勵。

       激勵案例：制定廚房各級崗位的升遷線路圖，指導(dǎo)員工制定自己的個人發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)并幫助員工去實現(xiàn)目標(biāo)。

三、 臨時項目激勵法

       激勵原理：為了臨時項目組建起來的團隊小組可以產(chǎn)生較高的工作效率，臨時團隊實行的是自我管理，當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進去。臨時小組有以下的特點：人少、志愿或任命組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。

       激勵方法：將某個重要的工作計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

       激勵案例：食品安全越來越受到民眾和國家的重視，九毛九率先招聘了食品安全專員并成立了專門的食品安全小組來專門負責(zé)連鎖的食品安全工作，食品安全小組的成員工作激情高漲、工作成效顯著、除了每月召開一次食品安全會議、每月進行一次食品安全的培訓(xùn)和檢查工作外，還專門編輯并印刷了一本廣州餐飲同行業(yè)的首本《食品安全手冊》。

四、生存競爭法(適合廚房領(lǐng)導(dǎo)層)

       激勵原理：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被淘汰出局?？赡苁スぷ鞯膲毫O大地激發(fā)員工的工作熱情。

       激勵方法：對員工進行績效評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

       激勵案例：九毛九有一套完善的績效考核體系，對每一個管理層級都有考核指標(biāo)，并每月進行成績排名公示。以結(jié)果為導(dǎo)向的優(yōu)勝劣汰的激勵機制在很大程度上保持了門店的旺盛斗志，因此，九毛九的每個門店都是火爆的。本月九毛九萬達分店被評為全國商業(yè)系統(tǒng)評為“最具人氣獎”門店。

五、培訓(xùn)機會法

       激勵原理：“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。這既是調(diào)動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。

       激勵方法：為員工提供全方位、多層次的培訓(xùn)機會，增加企業(yè)人力資源的價值和員工自身的價值。

       激勵案例：九毛九的人力資源團隊正在著手建立完善的員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)體制。目前九毛九在員工學(xué)習(xí)的投入上也是非常重視的，有每月一本書計劃、廚房每月四次培訓(xùn)計劃、自學(xué)報銷學(xué)費、外出學(xué)習(xí)考察計劃等等。這是都能起到很好的激勵作用。

六、競賽和競聘活動開展法

       激勵原理：依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。自我表現(xiàn)屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。

       激勵方法：在領(lǐng)導(dǎo)層選拔上，企業(yè)要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

       激勵案例：九毛九每年要組織至少2場的技能比武活動，通過比武活動挖掘了很多企業(yè)所需要的人才，也激發(fā)了廣大員工的工作激情。另外，基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的選拔以及廚師長的選撥都要通過競聘的方式產(chǎn)生。使得每一個員工都有公平競爭的機會，整個團隊氛圍都是積極向上的。

七、崗位輪換法

       激勵原理：強調(diào)組織分工明確雖然并不是壞事，但員工每天重復(fù)一樣的工作，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，結(jié)果會使員工的滿意度下降。健全的崗位輪換制度可以使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，便于快速培養(yǎng)企業(yè)所需要的綜合類人才。中餐的復(fù)雜性就決定了員工要成為多面手。

       激勵方法：員工要定期輪崗，嘗試不同的工作崗位。

       激勵案例：員工的分店調(diào)動

八、榮譽激勵法

       激勵原理：每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望。榮譽從來都是工作激情的催化劑。

       激勵方法：對有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，和長期以來默默無私奉獻的員工，毫不吝嗇地要授予一些頭銜、榮譽，以換來員工的認同感，從而激勵員工更大的工作干勁。

       激勵案例：九毛九每年的年會都有一種奧斯卡頒獎的感覺，非常隆重的大氣，在年會上要評出多達20多個的榮譽獎勵，例如：金鑰匙獎、金湯勺獎、最佳新員工獎等等。獲獎的員工無不激動萬分，受寵若驚、一如明星的風(fēng)采，感染全場。

九、變懲罰為激勵法

       激勵原理：對員工犯的錯誤，廚師長普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。

       激勵方法：對于員工所犯的錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者要私下進行朋友式的溝通和交流，才會讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。

       激勵案例：九毛九總經(jīng)理室作為第三方檢查機構(gòu)，每月都會對門店廚房進行檢查結(jié)果排名通報，從來都是只獎不罰。這樣做的目的就是為了顧全廚師長的面子，通過排名和獎勵來促進落后者上進。

       其實，廚房的激勵工作遠遠不止這幾條，范疇很廣，還有很多的方式和方法，譬如對員工的關(guān)愛其實也是一種激勵，還有尊重員工，信任員工也是非常重要的事情。我們應(yīng)該清楚認識到每個人主觀上都是為了自己，客觀為了企業(yè)，所以不能要求員工為了企業(yè)的利益而犧牲個人的利益，必須找到員工和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，讓員工自動自發(fā)工作才有效。員工的離職和跳槽也是非常正常的事情，如果造成員工離職了還到處說企業(yè)壞話的地步，那么是非常失敗的。笑著離開企業(yè)，這樣的企業(yè)最終還會吸引離職企業(yè)的回歸。

       最終，廚房和企業(yè)通過激勵機制要落實的工作就是要穩(wěn)定并留住人才，讓人才發(fā)揮出極大的工作熱情和潛能，提高工作效率和成效。因而，晉升什么樣的員工，決定企業(yè)能吸引和留住什么樣的人才，而“論資排輩”或“老大說了算”的拍腦袋機制很容易導(dǎo)致腐敗、任人為親和導(dǎo)致企業(yè)的沒落。

激勵是持續(xù)需要花費腦筋來做的事情!

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