近日，參某發(fā)現(xiàn)，那些打著“機器人服務(wù)員”、“機器人廚師”的噱頭而紅極一時的機器人餐廳，日子過得并不好。曾經(jīng)，有個餐廳老板算過一筆賬，一臺服務(wù)型機器人造價在8-10萬，每個月的維修費用大概需要三五百。如果這些機器人能夠取代人工，那么以長遠來看，餐廳就能大大減少經(jīng)營成本。

事實上，這些機器人的功能非常有限，在很多地方明顯“智商不足”，并不能給餐廳帶來實質(zhì)上的變化。顧客在嘗鮮過后就很少再次上門消費了。很顯然，現(xiàn)在的機器人只是噱頭，難堪大用。目前，餐廳要想生存和發(fā)展還需以人為本。

餐飲一直是離職率非常高的行業(yè)。在國內(nèi)，餐飲從業(yè)人員的地位并不高，而且大多工作時間較長，放假調(diào)休不太自由。這使得很多年輕人不太愿意從事餐飲服務(wù)，就算入了行也大多抱著混日子的想法。對于很多餐廳而言，這樣的情況極大限制了他們的發(fā)展和壯大。那么，餐廳該如何做才能調(diào)動員工的積極性呢？

除卻傳統(tǒng)那套“胡蘿卜+大棒”的管理方法，參某認為，餐飲人不妨從以下3個角度下手！

1摸得著的“胡蘿卜”激勵員工的積極性

自去年一家名為“很久以前”的串店推出“打賞制度”后，“打賞”成為2015最熱門的餐飲詞匯之一。很多餐廳也相繼推出了打賞制度。餐廳的員工佩戴著印有二維碼的“打賞卡”，如果你覺得服務(wù)滿意，就可以拿出手機掃二維碼，給服務(wù)員“打賞”，打賞金額在3-4元不等。

據(jù)了解，“很久以前”推出打賞制度后，店里員工每個月能夠獲得1000-2000元的額外收入。對于薪資待遇普遍較低的餐廳服務(wù)員來講，這個數(shù)額的“賞錢”擁有很大的吸引力。同時，客人的打賞舉動也是對服務(wù)員工作的認可和支持。因此，服務(wù)員會更認真地做好本職工作，甚至主動檢討工作中的細節(jié)，期待能夠獲得客人精神上和金錢上的認可。

當然不可否認，餐廳老板們對打賞制度如此熱衷，是因為這些額外的激勵獎金是由客人支付，餐廳只需提供打賞平臺，并制定相關(guān)制度就能鼓勵員工主動提升服務(wù)質(zhì)量，何樂不為呢！

盡管國內(nèi)不少餐廳為了提高員工積極性，也會設(shè)置內(nèi)部激勵機制，但與打賞制度相比，內(nèi)部激勵的獎金猶如九牛一毛，而且只有少數(shù)的幾個人能夠拿到，對于大多數(shù)的員工來講，這根“胡蘿卜”不僅顯得細小，而且是看得見摸不著。相比之下，打賞制度這根“胡蘿卜”就顯得實在多了。

然而，也有餐企將內(nèi)部激勵制度設(shè)置得與打賞一樣實在，比如臺灣連鎖西餐廳“王品”。公司會固定每天拿出當日營業(yè)額的3%來作為員工的獎勵進行發(fā)放，這個就算是公司給予員工的“賞錢”，實實在在根據(jù)當天員工的盈利情況來“打賞”。

2一根成長的“鞭子” 賦予員工前進的動力

上文提及“王品”會拿出每天營業(yè)額的3%來獎勵給員工，激勵他們做好分內(nèi)之事。除此之外，“王品”還會拿出1%的年營業(yè)額，成立基金人力池，用于“王品”的內(nèi)部員工培養(yǎng)訓(xùn)練。

如今，“王品”每年的營業(yè)額大概在14億左右，這意味著他將拿出一千多萬來培養(yǎng)他的員工。正處于良好發(fā)展狀態(tài)的“王品”，每年都有新店開張，這導(dǎo)致他對于基礎(chǔ)人才的需求十分迫切。而內(nèi)部的培養(yǎng)計劃，為“王品”解決了大部分的基礎(chǔ)人才問題，并保留了大部分優(yōu)秀的員工。

餐飲行業(yè)的辛苦和勞累，讓很多年輕人望而卻步。在他們看來，這份工作很可能只是暫時的，如果有條件就會選擇更有發(fā)展機會的平臺。當員工將這份工作當作無奈之下的選擇，他們就不會主動去提升自己的能力和技巧。而很多餐飲品牌在多年的發(fā)展中，逐漸意識到員工對餐廳發(fā)展的重要性，他們開始強調(diào)對員工的培養(yǎng)，并為此制定了一系列公平的晉升制度。

海底撈、木屋燒烤作為國內(nèi)優(yōu)秀的餐飲品牌，近幾年的快速發(fā)展同樣也得益于其內(nèi)部的培養(yǎng)制度。穩(wěn)定的發(fā)展和公平的晉升機會，將企業(yè)打造成一個成長的平臺，員工可以在這里實現(xiàn)自己的價值，提升個人的能力，與餐企一起成長。

參某認為，餐廳不僅需要傳統(tǒng)管理方法的“棒子”去約束員工，讓他們少犯錯多做事，更需要用成長的“鞭子”去鞭策員工，賦予他們一個進步的欲望。員工擁有前進的動力，對餐廳的發(fā)展至關(guān)重要。

3情感搭建的“橋梁”傳遞餐廳文化的魅力

星巴克在中國大陸地區(qū)擁有近2000名店長，每一年的流失率只有個位數(shù)。他們將這個難以置信的數(shù)字，歸功于星巴克的伙伴規(guī)則。星巴克將員工的體驗感放在首位，并落到實處。在員工進入星巴克后都能有一個屬于自己的舞臺，你不僅可以在這里展現(xiàn)成長的碩果，收獲伙伴們的認可與支持，還可以一展所長，成為伙伴中的明星……

星巴克為愛旅游的員工設(shè)計“伙伴是天下”計劃，增進人才交流，讓員工看到更廣闊的世界和更精彩的未來；為了異鄉(xiāng)游子能回鄉(xiāng)，星巴克又開展“回家計劃”，讓員工既能回鄉(xiāng)又能繼續(xù)喜愛的職業(yè)與夢想……

星巴克認為，咖啡正是聯(lián)系人與人關(guān)系的橋梁?；锇榉▌t給予每一個星巴克人關(guān)懷和幫助，讓他們體現(xiàn)自我的價值。在星巴克贏得尊重和支持，獲得價值認同的員工，很樂意主動與客戶交談，并將專屬于星巴克的品牌文化傳遞出去，這便賦予了企業(yè)一種看不見的競爭力。

餐廳不僅僅是一個果腹的地方，更是人與人交流的場所。餐廳的每一個員工都代表著餐廳的品牌文化。他們身上體現(xiàn)出來的精氣神可以打動客戶，也可以趕走客戶。用情感搭建“橋梁”，讓員工認可餐廳的文化和精神，再將餐廳文化的魅力傳遞給客戶，這必然有利于幫助餐廳將顧客轉(zhuǎn)化為忠實的粉絲。

主動打賞表現(xiàn)好的餐廳員工，從金錢和精神兩個方面鼓勵他們，是見效最快的“胡蘿卜”；而構(gòu)建一個成長的平臺，用內(nèi)部培訓(xùn)和晉升制度“鞭策”員工，讓員工擁有更多提升自我的動力，則是當下很多連鎖餐廳常使用的方法。然而，當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，更需要有專屬的品牌文化去感動客戶，而感動客戶之前，必先用文化情感感動員工，在企業(yè)、員工與客戶之間搭建起“橋梁”。而怎樣讓每一個員工認可品牌的文化，是餐廳需要考慮的地方。

總而言之，讓你的員工提起精神和你一起努力，金錢、成長或是文化都是值得考究的方法，而無論選擇哪一種方式，都需要讓員工充分體現(xiàn)自我的價值。

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